El Gobierno da más capacidad de decisión a los convenios de empresa

Este porcentaje es inferior al 15% que había establecido como mínimo la CEOE en su última propuesta del 2 de junio, con la que se zanjaron las negociaciones entre patronal y sindicatos.

El Gobierno resuelve así una parte de las cuestiones relativas a la flexibilidad interna, que podrán pactarse en los convenios colectivos de empresa, sin perjucio de lo que se determine en los convenios sectoriales.

Otras de las cuestiones que podrán abordarse desde el convenio de empresa con prioridad sobre otros convenios de ámbito superior, serán la cuantía del salario base y de los complementos salariales. En este punto, el borrador señala que se podrá inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios de ámbito superior mediante el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, "cuando la situación y perspectivas económicas pudieran verse dañadas por su aplicación".

Este acuerdo de inaplicación deberá "determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores" y establecer una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo, los tres años de duración.

Por otro lado, el convenio de empresa también podrá decidir sobre el abono de las horas extraordinarias, modalidades de contratación, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Se mantiene la últraactividad de los convenios

En materia de ultraactividad, el Gobierno cumple con su palabra y no la elimina. Según se determina en el borrador, se establece con carácter general, sin perjuicio de que se pacte algo diferente, que el plazo de denuncia de los convenios colectivos para empezar a negociar su renovación sea de tres meses antes del fin de su vigencia.

Desde la denuncia, se abre un periodo de veinte meses como máximo para negociar el nuevo convenio. Durante este periodo, las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de contenidos prorrogados, con la vigencia que se determine, para facilitar la adaptación de las empresas a las circunstancias.

Además, el borrador establece que se establecerán mediante acuerdos en el ámbito estatal y autonómico los procedimientos para solventar las discrepancias que existan después de haber consumido los plazos máximos de negociación. En este punto, concreta que el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los propios convenios.

Por último, señala que consumidos todos los plazos sin acuerdo, si las partes del convenio no se hubieran sometido a estos procedimientos o éstos no hubieran solucionado las discrepancias, "se mantendrá la vigencia del convenio colectivo" y no decaerá.

Capacidad de decisión de la comisión paritaria

Por otro lado, el borrador indica que las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria, con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en los órganos de mediación y arbitraje o ante un órgano judicial.

Así, en caso de desacuerdo en las consultas sobre modificación de las condiciones de trabajo, cualquier de las partes lo podrá someter a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. Si tampoco se solucionara el conflicto, entonces se recurriría a los procedimientos de resolución de conflictos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales del ámbito estatal y autonómico.

Por último, el Gobierno propone la creación del Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva como órgano de consulta y asesoramiento, adscrito al Ministerio de Trabajo, de carácter tripartito y paritario.