El expatriado medio trabaja en energía, es hombre y tiene como destino Asia, según Cigna

Concretamente, las oportunidades de expatriación del sector de la energía son para periodos largos de tiempo, entre dos y tres años. Para Cigna expatriado es cualquier persona que está viviendo fuera de su país de origen por motivos profesionales.

Además, según Cigna, las zonas de origen más habituales de los expatriados son Estados Unidos, Europa y Asia, mientras que los lugares de destino que más crecieron en 2015 fueron, junto a Asia, América Central y África subsahariana.

Según el informe, la mayor parte de los encuestados deja a sus familias en el país de origen por diversas razones entre las que destacan el lugar de asignación, que suele estar situado en mercados emergentes, o una ubicación remota, que condiciona a los expatriados a llevarse a su familia al país de asignación.

Los factores claves por los que las empresas invierten en programas de expatriación, según el estudio, son la reducción de costes, la expansión a otros países y la competencia por el talento.

En este contexto, las compañías asiáticas son las que han registrado un mayor incremento de envío de expatriados durante este año, pasando del 2% de 2013 al 4% de 2015, mientras que las empresas europeas son las que menos, al descender del 10% de 2013 al 8% de 2015.

Para Cigna, la comunicación continúa siendo uno de los puntos débiles en el proceso de expatriación. "Todavía existen ciertas lagunas entre lo que la empresa y el expatriado declara sobre la comunicación recibida durante el proceso", según ha informado en la rueda de prensa de la presentación del informe el director general de Cigna, Fernando Campos.

La comunicación entre el expatriado y la empresa es cada vez más digital. De hecho, desde 2013 se ha triplicado el uso de redes sociales, duplicándose el número de los que eligieron Facebook (12%) y triplicando el de LinkedIn (10%), lo que, según Cigna, refleja el creciente uso de las redes sociales como un portal de recursos humanos por parte de los empleadores.

Por su parte, los expatriados inciden en la necesidad de una mayor flexibilidad en el diseño del proceso de expatriación. En el informe se recoge que los empleados creen que deberían tener más en cuenta las necesidades de los expatriados y de sus familias y no solo los de la propia empresa.