Las pérdidas coyunturales no podrán ser causa de despido objetivo

Así consta en el borrador del reglamento que desarrolla la reforma laboral, al que tuvo hoy acceso Efe, y que ha sido entregado por el Gobierno a los interlocutores sociales para su análisis y negociación.

Tras la huelga general del pasado 29 de septiembre, el Ejecutivo se comprometió a pactar con los sindicatos el desarrollo de la reforma laboral, después de que ésta fuera aprobada unilateralmente por el Gobierno y validada después por el Parlamento.

El borrador concreta uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral, el que establece la previsión de pérdidas entre las causas objetivas de despido.

De esta forma, esta cuestión queda algo suavizada, ya que sólo valdrán como justificación las pérdidas previstas de carácter estructural.

El empresario deberá acreditar mediante una memoria explicativa que dicha previsión de pérdidas puede afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el número de puestos de trabajo.

Asimismo, tendrá que aportar los resultados completos de los dos últimos ejercicios (balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado patrimonial, flujos de efectivo y memoria) debidamente auditados, así como las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud.

Además, deberá informar de los criterios utilizados para hacer la estimación de pérdidas y un informe técnico sobre la evolución de esa previsión negativa.

El borrador también detalla el procedimiento para la regulación de empleo por fuerza mayor (acontecimiento imprevisible e inevitable) y añade que será preceptivo un informe de la Inspección de Trabajo.

No cambia el plazo de cinco días que tiene la autoridad laboral para dictar su resolución, aunque incluye el trámite de audiencia a los representantes de los trabajadores que deberá realizarse en el término de un día.

El texto provisional del reglamento también refuerza la regulación de los planes de acompañamiento social, obligatorios para las empresas de más de cincuenta trabajadores que inicien un expediente de regulación de empleo (ERE).

Se establece un listado prolijo del tipo de medidas que debe incluir un plan de acompañamiento para evitar o reducir los efectos del ERE, así como iniciativas para hacer posible la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Fuentes sindicales rehusaron opinar sobre un documento que consideran que debe ser discutido en la mesa de negociación, aunque advirtieron de que un reglamento "no cambia la ley".

Ésta no es la única materia que está negociando el Gobierno con los sindicatos, con los que también se está discutiendo la reforma de las pensiones y los cambios a acometer en el sistema de negociación colectiva.