La ley de Teletrabajo: lo que debe saber la empresa y el trabajador de ella
La negativa a trabajar a distancia no es motivo de despido
La empresa debe facilitar todas las herramientas para el teletrabajo
Los contratos de prácticas deben tener al menos un 50% presencial
Hoy entra en vigor la Ley que regula el teletrabajo, norma que, según la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, aumentará la productividad y la competitividad de la economía española. Así lo señaló en rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, donde también puso de relieve que las negociaciones fueron de lo "más difíciles y complejas" porque es "una norma compleja".
La ministra de Hacienda y portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, destacó en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, que el acuerdo conseguido para regular el teletrabajo "habla en voz alta del compromiso de los agentes sociales para que la recuperación económica llegue hasta el último rincón".
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Para Motero la norma se sitúa "a la vanguardia" de otras normas e instrucciones existentes en el resto de países europeos.
La titular de Trabajo resaltó que esta norma "inaugura una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI". "Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos pero también el 'modus operandi' del desarrollo de nuestros trabajos", apostilló Díaz.
Asimismo, dejó claro que el acuerdo coloca a España "en la vanguardia de las legislaciones europeas" y puso en valor que la legislación del teletrabajo "rellena un vacío legal", porque hasta ahora solo existía el artículo 13 de Estatuto de los Trabajadores para hacer frente al teletrabajo, que "no ha servido para dar respuesta en tiempo de pandemia".
El registro de horario y la conciliación se mantienen
Asimismo, la ministra subrayó que la norma "preserva los derechos fundamentales" y da garantía a todos los trabajadores a idénticas oportunidades, a la vez que se preservan los derechos de registro horario, conciliación y "de todo lo que fuese pertinente".
30% de la jornada al menos
El trabajo a distancia se considera de carácter regular y, por tanto, está regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.
La empresa asumirá los gatos de equipos y herramientas
El desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no puede suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Las compensaciones de gastos se pactarán en los convenios o acuerdos colectivos
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes. Es este uno de los puntos clave porque los trabajadores se preguntan qué pasa con su factura de luz y teléfono.
Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Eran estas dos de las reivindicaciones de la OCDE.
En todo caso, las empresas están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. La negociación colectiva, en su caso, establece la forma de compensación de los gastos del 'teletrabajador' durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Teletrabajo voluntario y reversible
En términos generales, el trabajo a distancia es voluntario y reversible y requiere la firma de un acuerdo por escrito, que puede formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.
La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
Los contratos de prácticas deberán tener al menos un 50% presencial
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se puede llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Los empleados que trabajen a distancia tienen los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
La negativa a trabajar a distancia no será motivo de despido
La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no son causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Si entras trabajando a distancia tendrás preferencia si hay un trabajo presencial
Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tienen prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa debe informar de las vacantes disponibles. Tienen derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.
Esta nueva ley es de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia. En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años. En ningún caso, la aplicación de la norma puede tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.