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No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.
El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado a Efe fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.
Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.
"La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso", sentenció la Sala.
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.
Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.
El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría "por responsabilidad", para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.
La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella. Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.
En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era "baja", y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo. Por todo ello el TSJM concluye que la empleada "decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad"
"No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (...) o una probabilidad de lesión", añade el fallo, que estima que "no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario".
Casi 6 de cada 10 trabajadores españoles quieren trabajar de manera híbrida tras la pandemia, 6 puntos porcentuales por encima de la media mundial. El resto de los países encuestados también valora la modalidad laboral híbrida, siendo Japón el que más y China el que menos. Así, el 64% de los japoneses quiere trabajar de manera híbrida, mientras que en China solo el 23% escoge esta opción.
El personal laboral está interesado en conservar una mayor autonomía en cuanto a las horas de trabajo y los horarios. Esto ha puesto en duda la relevancia del modelo de contrato basado en las horas de trabajo y está dando lugar a nuevos modelos de medición de la productividad de los empleados. Preguntados por lo que esperan de su empresa después de la pandemia, el 73% de los españoles (y el 71% a nivel mundial) cree que dotar al personal de libertad para decidir cuándo y cómo trabajar es indispensable.
Sin embargo, los trabajadores de España no son muy optimistas y únicamente 4 de cada 10 se muestran ilusionados de cara a cumplir sus expectativas, posicionándose 3 puntos porcentuales por encima de la media global (38%).