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El teletrabajo ha llegado para quedarse. Una de las consecuencias en la forma de vida que dejará la pandemia del coronavirus, parece claro, será un aumento del trabajo. Muchos empleados desean regresar a sus oficinas para recuperar el contacto humano y las relaciones sociales perdidas. Y tampoco faltan empresarios que prefieren ver a sus profesionales ocupando sus puestos de trabajo habituales.
Pero se ha comprobado que, por necesidad, en poco tiempo se han vencido muchas resistencias en ambos lados, empleadores y empleados, que llevaban años frenando el crecimiento del teletrabajo en nuestro país.
Así las cosas, el gobierno de Pedro Sánchez acometió una nueva legislación mucho más exhaustiva que la anterior, que era de mínimos, para regular al detalle el teletrabajo en España, a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
La propia norma señala como ventajas del teletrabajo la flexibilidad en los tiempos, la auto-organización, la reducción de costes, el ahorro de desplazamientos, una mayor productividad, el más fácil acceso al empleo para las poblaciones rurales, la posibilidad de atraer y retener mejor el talento o la reducción del absentismo. Pero esta nueva forma de trabajar también plantea retos como la seguridad y la protección de datos, la más difícil separación de la vida personal y profesional, el llamado agotamiento informático, el aislamiento social, la pérdida de identidad corporativa y de marca, o la disminución del intercambio de información entre empresa y trabajadores.
Además, es bien sabido que la legislación deja muchas veces resquicios, o da cierto margen de maniobra para que en las negociaciones colectivas empresas y representantes de los trabajadores terminen dando forma a las nuevas realidades laborales. Informativos Telecinco se acerca a la verdadera realidad del teletrabajo en nuestro país desde la aprobación de la nueva legislación, para conocer cómo están salvando empresas y empleados los problemas que se plantean con el teletrabajo y a qué acuerdos están llegando empleadores y representantes sindicales; y lo hacemos de la mano de una analista privilegiada: la jurista experta en la materia Ana Godino, socia del despacho Sagardoy Abogados, firma especializada de gran prestigio en el ámbito laboral. Ella cree que, en general, está funcionando, con un elevado nivel de satisfacción.
Una de las cuestiones más importantes que plantea la norma aprobada es la voluntariedad del teletrabajo, tanto para empresas como para trabajadores. Y lo que se está haciendo en la práctica, a través de las negociaciones colectivas es acotar esa libertad por parte de la empresa, acordando que si se cumplen una serie de condiciones habrá de conceder esta posibilidad a sus empleados. Se huye así de la arbitrariedad en la decisión por parte de los empleadores, estableciendo posibles supuestos que lo convierten casi en un derecho.
Otra de las cuestiones más destacadas en la nueva legislación es la reversibilidad del teletrabajo. Es decir, que pueda abandonarse por parte del empleado por falta de adaptación; o por parte de la empresa por una caída de la productividad. Para delimitar este asunto, se están estableciendo plazos amplios de preaviso que permitan adaptarse a todos. Por ejemplo, de un año. Porque el teletrabajo afecta en gran medida a cuestiones tan importantes como, por ejemplo, los alquileres de oficinas.
Es decir, una empresa decide reducir los espacios de trabajo para ahorrar costes al contar con una parte de la plantilla trabajando a distancia; pero, en un breve periodo de tiempo, buena parte de los empleados deciden renunciar al teletrabajo, no tendría tiempo de reacción suficiente para dotarse de los espacios de nuevo necesarios.
Uno de los asuntos más polémicos ha sido el de establecer el inventario de herramientas que precisa el empleado para realizar su teletrabajo, que ha de proveer su empresa; y la cuantificación de los gastos que para el profesional suponga el teletrabajo, que deben ser compensados por su empleador. Porque, por ejemplo, puede tener más gasto en calefacción al estar más tiempo en casa; por el contrario, el wifi no tendría que incluirse porque será un gasto que tendría igualmente aunque no teletrabajase.
Según Godino, como este punto controvertido se está resolviendo de distintas formas, según las circunstancias de cada empresa y tipo de trabajo: en algunos casos se hace una cuantificación mensual y se paga a tanto alzado; en otros se reconoce por ambas partes que no hay gastos adicionales; y en otros se compensa el incremento de los gatos derivados del teletrabajo con el ahorro en el transporte y vestuario.
Otra de las cuestiones más controvertidas es el horario; cuáles son las reglas de disponibilidad del empleado: los tiempos obligatorios por tratarse de una franja necesaria y los que se pueden flexibilizar. La abogada de Sagardoy constata que lo que se está haciendo en muchos casos es acordar que la jornada laboral sea libre en una parte y en otra con horario obligatorio; tener que estar conectado sí o sí en la franja de 9,30 a 14 horas, por ejemplo.
Godino explica, además, que en el 90% de los casos se está acordando un sistema mixto en el que un porcentaje de la jornada ha de desarrollarse de forma presencial y otra parte a distancia, teniendo en cuenta que para que sea considerado teletrabajo debe haber al menos un 30% de la jornada a distancia durante tres meses.
Por ejemplo, presencial por las mañanas y teletrabajo por las tardes; presencial de lunes a miércoles y teletrabajo los jueves y viernes; o presencial una semana y teletrabajo otra de forma alternativa.
No hay obligación de estar conectado permanentemente más allá del horario laboral. Y para que esto se garantice y no suceda en la práctica se están estableciendo en algunos casos medidas de recursos humanos, como la prohibición de fijar reuniones a partir de una determinada hora y delimitar su duración máxima; introducir retardos en los envíos de correos electrónicos para que no lleguen a partir de una hora establecida; o impedir las llamadas telefónicas fuera de un horario definido.