Teletrabajo: estas son las medidas que prepara el Gobierno
El texto que prepara el Gobierno dará un nuevo e importante impulso al trabajo a distancia en España: conoce sus principales puntos
La pandemia por coronavirus y el estado de alarma ha puesto el acento en un problema que venía afectando desde hace años al mercado laboral: la falta de implantación real del teletrabajo como alternativa laboral para mejorar la conciliación familiar. Son muchas las ventajas de esta formula que, en los últimos meses, está siendo objeto de análisis por parte del Gobierno, así como de los representantes de los empresarios y los trabajadores. En plena negociación para alcanzar un acuerdo sobre el futuro del teletrabajo en España, estos son los principales puntos que recoge el borrador (no definitivo) de la norma que concretará y ampliará el derecho al teletrabajo en España.
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La norma en la que trabaja el Ejecutivo supondrá, una vez vea la luz, un nuevo paso en la implantación real del teletrabajo en España, introducido conceptualmente en el Estatuto de los Trabajadores en 2012 pero escasamente regulado desde entonces.
El más reciente 'empujón' al trabajo a distancia vino con su implementación como medida preferente para evitar el contagio del Covid-19 durante el estado de alarma. Antes de ello, en 2019, se dio un importante paso al reconocerse legalmente por primera vez el derecho a solicitar esta forma de trabajo (aunque sin que el empresario estuviera obligado a concederlo).
Ahora, el Gobierno quiere ahondar en esta tendencia y aprovechar el impulso que ha provocado esta excepcional situación. El resultado es el Anteproyecto de Ley sobre el trabajo a distancia en España, un texto que aún puede sufrir modificaciones y que está siendo objeto de debate junto con los agentes sociales.
Estas son algunas de sus claves:
- El texto distingue entre trabajo a distancia y teletrabajo. Así, asegura que el trabajo a distancia es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional. Al contrario, el teletrabajo consistiría en "aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación".
- En principio, el teletrabajo deberá afectar como mínimo del 30 por ciento de la jornada. En un principio se valoraba que bastara un 20 por ciento, pero el Gobierno habría cedido a las peticiones de los empresarios, que pedían que no bastara con trabajar un día a la semana fuera de la oficina para que se aplique esta normativa. Los empresarios tratan así de evitar la petición masiva del 'viernes en casa'.
- Se hace hincapié en el derecho a la igualdad de trato con respecto a las personas que trabajen presencialmente, sin que pueda darse ningún tipo de perjuicio por esta circunstancia en cuanto a condiciones laborales (salario, promoción, etc.) En realidad, esta idea ya aparece recogida en el Estatuto de los Trabajadores desde 2012. Además, la ‘Guía para la Actuación en el Ámbito Laboral en relación al nuevo Coronavirus’, publicada en pleno estado de alarma ya recogía esta idea, al comentar que la aplicación del teletrabajo durante aquel periodo no debía suponer “reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.)”
- La voluntariedad es otro punto clave de esta norma, tal y como ya venía ocurriendo: el trabajo a distancia será siempre voluntario para el empleado y no se podrá imponer de forma unilateral. Deberá acordarse por escrito y especificarse un inventario de los medios, equipos y herramientas que el empresario pondrá a disposición del trabajador para que éste desempeñe sus tareas. También deberán definirse mecanismos compensación de gastos, así como la jornada laboral, a qué centro de trabajo se está adscrito... Del mismo modo, el trabajador no podrá obligar al empresario a que éste le permita teletrabajar. La decisión no podrá ser unilateral en ningún caso, sino fruto del acuerdo.
- Además de la vía voluntaria para trabajar a distancia, se crean dos situaciones excepcionales que permiten a trabajador o empresario recurrir a esta fórmula de empleo. La primera es la fuerza mayor familiar (accidente o enfermedad de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho, cuando se haga imprescindible la presencia del trabajador para su cuidado). En este caso, la reducción será de un máximo del 60 por ciento de la jornada, siempre que sea técnica y razonablemente posible. El segundo supuesto es la fuerza mayor empresarial (supuestos excepcionales que interrumpan o impidan temporalmente la actividad empresarial), siempre que sea técnica y razonablemente posible.
- Además, se recalcan y explican los derechos de las personas que trabajen a distancia: derecho a un horario flexible siempre que sea posible (el registro horario es obligatorio también en estos casos), derecho a la compensación de gastos relacionados con el trabajo a distancia, derecho a la desconexión digital, derecho a la intimidad y a la protección de datos... En definitiva, se trata de garantizar los mismos derechos que los de un trabajador 'tradicional'.
- La decisión de teletrabajar será reversible bajo ciertas condiciones y plazos que deberán establecerse en el contrato o en el convenio. Eso sí, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, su falta de adaptación o el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial no podrán ser en ningún caso causas que justifiquen el despido. Tampoco se podrán modificar sustancialmente las "condiciones de trabajo" por este motivo.