Tres de cada diez parados tienen más de 50 años: ¿qué se necesitaría para mejorar la recolocación?
Las estrategias de las administraciones y empresas para la recolocación de desempleados maduros tienen poco éxito
El 33% de los apuntados al paro tienen más de 50 años, y constituyen el 60% de los parados de larga duración
El desempleo es un drama a cualquier edad, pero más cuando pasas de los 50. Según los últimos datos publicados por el Ministerio de Trabajo, cerca de 780.000 personas mayores de 50 años están apuntadas al paro, suponen el 30% del total y están en una zona peligrosa que puede llevarlos a encontrar un nuevo empleo o a entrar en la zona peligrosa, la de aquellos que llevan más de un año buscando trabajo sin encontrarlo.
En esta zona, la del paro de larga duración, transitan penosamente unas 400.000 personas mayores de 50 años, 6 de cada 10 parados de larga duración tienen más de 50 años, y la salida casi siempre es a trabajos precarios y mal pagados, o al subsidio de 52, que ya cobran en España más de 450.000 personas.
En un colectivo que en muchas ocasiones afronta las necesidades de atender a sus hijos y a sus padres, el desempleo es un problema de graves consecuencias, que condiciona la vida de los afectados y sus familiares, y para el que no se encuentran soluciones eficaces.
Qué se hace en España
En nuestro país se ha optado por atender primero lo urgente como medida de choque contra el desempleo senior. Para tapar la herida de la desaparición de ingresos está el subsidio para mayores de 52, que reciben 453.000 personas en la actualidad. Se cobran 480 euros y te permite cotizar hasta la jubilación por el 125% de la base mínima.
Además, el subsidio es compatible con un trabajo tiempo parcial. Si comenzaras un trabajo, podrías suspender el subsidio mientras trabajes y reanudarlo cuando lo pierdas. También se puede compatibilizar, y percibir la cuantía proporcional a la jornada que no se trabaje siempre que el contrato sea de más de tres meses de duración. Pero siempre que no se tengan rentas de cualquier tipo superiores al 75% del salario mínimo interprofesional (SMI) y se sigue justificando responsabilidades familiares si, en el caso, se tuvieran en cuenta para acceder al subsidio.
Pero tapar la herida es una respuesta pobre que condena a la precariedad. Las soluciones pasan por encontrar un trabajo que permita desarrollar un proyecto vital digno. Y ahí se le ven las costuras al sistema.
Ayudas a la contratación
El Gobierno apuesta por las ayudas a la contratación. Por ejemplo, una bonificación de 128 euros al mes durante tres años por contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años. La cuestión aquí es de eficacia: si no se acompaña de selección por competencias, acompañamiento y formación, la bonificación por sí sola rara vez cambia tendencias.
Según la Confederación Española de Organizaciones de Mayores, Ceoma, durante 2025 se formalizaron un total de 14.414.887 contratos “el grupo poblacional de 20 a 24 años concentra el 19% de los contratos firmados, mientras que los mayores de 59 años apenas alcanzan el 3%”. Desde la organización solicitan “políticas activas de empleo específicas para mayores de 55 años” con “incentivos estables a la contratación y para el mantenimiento del empleo senior”.
A nivel autonómico, se despliegan planes como el Plan de Empleo Sénior 2026-2027 de la Comunidad de Madrid, con medidas de orientación especializada, intermediación, alianzas con plataformas y foco en parados de larga duración y mujeres mayores de 52, con una inversión anunciada de 135 millones.
Otras iniciativas
La Cámara de Comercio de España desarrolla el programa Talento 45+, que combina formación en competencias (especialmente digitales) y ayudas a la contratación para personas desempleadas entre 45 y 60.
El programa Incorpora de la Fundación La Caixa aplica un itinerario con acompañamiento a la inserción laboral que incluye a desempleados mayores de 45.
Por su parte, el programa SAVIA de la Fundación Endesa también se dedica a ayudar a la incorporación de desempleados senior al mercado laboral.
También la Fundación Adecco trabaja en este sentido, con un observatorio del empleo senior y con itinerarios y programas específicos de inserción.
Los esfuerzos de estas iniciativas privadas contribuyen, pero no revierten tendencias. Si lo que se buscan son resultados más globales ante un problema estructural se necesitan estrategias a largo plazo y con recursos suficientes para su implementación.
Qué se debe hacer
La OCDE en su última estrategia sobre empleo y envejecimiento señala que una planificación razonable para reducir el desempleo sénior empieza por asumir que lo más eficiente no es recolocar, sino evitar la expulsión del mercado laboral.
La prevención antes del despido pasa por formación continua dentro de la empresa, actualización digital y movilidad interna real (cambios de puesto, reciclaje para nuevas funciones, planes de transición…). Cuando una persona mayor sale del mercado, volver a entrar suele implicar más tiempo en paro y peores condiciones, así que blindar la empleabilidad desde dentro es la primera línea de defensa.
Recualificación
Según el informe, cuando el despido ya se ha producido, la clave está en una recualificación corta, certificable y compatible con la vida. A partir de los 50, muchas trayectorias están atravesadas por cuidados familiares, problemas de salud, limitaciones de tiempo o trabajos previos físicamente exigentes.
Por eso, los programas que funcionan no suelen ser largos ni abstractos, sino módulos breves, con acreditación reconocible y calendario flexible. En varios países europeos se ha demostrado que la formación bien diseñada y conectada con necesidades reales de empleo puede ser más eficaz que otras políticas aisladas.
Intermediación
El tercer pilar es una intermediación intensa con empresas, menos cursos por inercia y más acuerdos sectoriales para que el itinerario incluya experiencia laboral real, lo que implica colaboración directa con empleadores, prácticas, proyectos tutelados, bolsas de empleo específicas, y formación bonificada por las administraciones si hay compromiso de contratación.
Incentivos con foco
La investigación europea ha detectado que muchos millones de ayudas al empleo senior han ido a parar al desagüe. Por ello recomiendan que los incentivos públicos deben ser focalizados y condicionados. No se trata de una barra libre de bonificaciones aprobadas en el BOE para cumplir estrategias sobre el papel, sino de concentrar recursos donde el retorno es mayor: parados de larga duración, personas con barreras objetivas y sectores con necesidades claras. Los incentivos funcionan mejor cuando van ligados a resultados (mantenimiento del empleo, formación en el puesto, estabilidad) y se integran en itinerarios completos.
Edadismo
Otro frente imprescindible es la antidiscriminación efectiva y el giro hacia la selección por habilidades. Currículums ciegos, ofertas con lenguaje neutral, filtros que no excluyan por edad de forma encubierta, evaluación por competencias y campañas internas de gestión de la edad en las empresas para desmontar estereotipos. En las selecciones de personal de lo que se trata es de medir lo que una persona sabe hacer, y no la fecha de nacimiento.
Y, por último, la OCDE llama a aplicar la gestión de plantillas multiedad y mejoras de la calidad del trabajo sénior. Se trata de retener experiencia dándole su valor y hacer sostenible trabajar más años sin quemar a la gente.
Parece que una estrategia conjunta, que tenga en cuenta estos aspectos y los aplique, tendía más efectos sobre el desempleo senior que las actuaciones dispersas y desconectadas que se están aplicando hasta ahora en nuestro país.