Los cambios en la incapacidad permanente con la Ley 2/2025 y los nuevos derechos del trabajador

La reciente publicación de la Ley 2/2025 en el Boletín Oficial del Estado introduce reformas relevantes que afectan de forma directa a las personas con incapacidad permanente, tanto desde el punto de vista laboral como de la protección social.  

Esta normativa supone un cambio de enfoque que busca armonizar la legislación española con las directrices europeas en materia de discapacidad, garantizando así una mayor inclusión y respeto por los derechos de quienes atraviesan situaciones de incapacidad laboral. 

Con esta reforma, no solo se moderniza el lenguaje legal, sino que también se modifican procedimientos que, hasta ahora, permitían de forma automática la extinción de un contrato cuando una persona era reconocida con incapacidad permanente.  

La nueva ley pone el acento en la adaptación, en la búsqueda de soluciones, y en el respeto por la continuidad laboral de quienes aún pueden seguir desempeñando funciones compatibles con su situación. 

Fin del despido automático por incapacidad 

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley 2/2025 es la modificación de los artículos 48 y 49 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de ahora, las empresas ya no podrán rescindir de forma automática el contrato de trabajo cuando a una persona se le reconozca una incapacidad permanente total o absoluta.  

En su lugar, se establece un procedimiento más garantista, que prioriza la posibilidad de que el trabajador continúe vinculado a la empresa mediante adaptaciones razonables de su puesto de trabajo. 

Esto responde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en su sentencia de enero de 2024 (C-631/22), dejó claro que las empresas deben explorar todas las vías posibles para mantener la relación laboral antes de optar por la extinción del contrato. Esta nueva exigencia viene a reforzar un marco más justo e inclusivo. 

Sustitución del término "invalidez" por "incapacidad para el trabajo"

Otra modificación destacada de la Ley 2/2025 es la eliminación del término "invalidez" en el marco normativo de la Seguridad Social. A partir de ahora, se utilizará la expresión "incapacidad para el trabajo", en línea con la terminología promovida por la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad y la reforma del artículo 49 de la Constitución Española aprobada en 2024. 

Este cambio se extiende a múltiples artículos del Real Decreto Legislativo 8/2015, afectando de forma directa a la legislación que regula la protección social. También impacta en la Ley 47/2015 en lo relativo al sector marítimo-pesquero.  

Se trata de una revisión de carácter simbólico pero también práctico, que contribuye a eliminar estigmas y enfocar el debate en los derechos laborales y sociales de quienes se encuentran en situación de incapacidad. 

Qué debe hacer el trabajador y cómo debe actuar la empresa 

Cuando a una persona se le reconoce una incapacidad permanente, deberá comunicar a su empresa en un plazo máximo de 10 días naturales su deseo de seguir en el puesto. A partir de ahí, la empresa tiene tres meses para evaluar si es posible adaptar el puesto actual o bien ofrecer otro que sea compatible con las nuevas condiciones del trabajador. 

En caso de que no sea posible realizar ajustes razonables, y si la empresa lo justifica adecuadamente por escrito, se podrá extinguir el contrato sin necesidad de indemnización. Eso sí, deberá acreditarse de manera clara que no existe posibilidad real de adaptación o reubicación. 

Los ajustes razonables pueden incluir desde cambios en las funciones asignadas, modificaciones físicas en el entorno laboral, horarios flexibles, uso de tecnologías asistidas, formación específica o incluso intérpretes en casos de discapacidad sensorial. 

Las consecuencias de incumplir la ley 

La Ley 2/2025 establece que si una empresa prescinde de un trabajador con incapacidad sin haber explorado la posibilidad de adaptar el puesto, podría enfrentarse a diversas consecuencias legales. El despido podría ser declarado nulo si se considera que la decisión fue discriminatoria. Además, podrían imponerse sanciones económicas por vulneración de los principios de igualdad y accesibilidad. 

En estos casos, el trabajador afectado podría solicitar su readmisión en la empresa o reclamar una compensación por daños y perjuicios. También se contempla la posibilidad de que intervenga la Inspección de Trabajo para evaluar si se ha incumplido con las obligaciones impuestas por la normativa vigente. 

Este nuevo marco legal no deja espacio para la improvisación. O bien se adapta el entorno laboral o, si esto no es viable, se debe justificar detalladamente por qué no es posible continuar la relación laboral. 

Qué ocurre en las pequeñas empresas 

La ley también contempla las particularidades de las microempresas. Aquellas con menos de 25 empleados no estarán obligadas a realizar adaptaciones que supongan un esfuerzo económico desproporcionado.  

Se considera que el ajuste es excesivo si supera el importe correspondiente a una indemnización por despido improcedente o el equivalente a seis meses del salario bruto del trabajador. 

Cabe destacar que, para determinar si una adaptación entra dentro de estos límites, no se tendrán en cuenta posibles ayudas públicas o subvenciones destinadas a facilitar la inclusión laboral. De esta manera, se protege a las pequeñas empresas sin que ello suponga renunciar al objetivo de una inclusión efectiva. 

Suspensión de la pensión en caso de continuidad laboral 

Uno de los cambios finales introducidos por la nueva ley es la modificación del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social. A partir de ahora, si una persona con incapacidad permanente decide continuar trabajando en su empresa, la pensión que le correspondería quedará suspendida mientras dure la relación laboral. 

Este ajuste tiene como finalidad evitar duplicidades en las prestaciones y alinear la normativa con el nuevo enfoque de inclusión. Se reconoce así el derecho del trabajador a seguir en activo sin renunciar por completo a su pensión, aunque esta se verá interrumpida durante el periodo de actividad.