Las recetas que aplican en Francia, Alemania o Inglaterra para luchar contra el paro sénior
Algunas medidas de países europeos están teniendo éxito en la reinserción laboral de los trabajadores veteranos
El paro senior se cronifica, y ya hay más parados mayores de 50 que entre 25 y 45 años.
Durante décadas, el desempleo en edades avanzadas se consideró una rareza estadística en España: quien llegaba a los 55 con trabajo solía conservarlo hasta la jubilación. Esa normalidad se ha roto. Y no solo porque el mercado laboral sea más volátil, sino porque la reinserción a partir de cierta edad se ha vuelto más difícil y, cuando ocurre, suele venir acompañada de peores condiciones. La consecuencia es doble: un problema social inmediato (paro de larga duración, precariedad, depresión…) y una grieta estructural en el contrato intergeneracional que sostiene el sistema de pensiones.
Un informe del BBVA en colaboración con el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, Ivie, pone cifras a este cambio de paradigma: por primera vez, la tasa de paro de los mayores de 55 supera a la del grupo central de 25 a 54 años, y lo hace de forma persistente desde 2023.
El punto de inflexión
En 2025, la tasa de paro de las personas de 55 o más años se sitúa en el 9,8%, cuatro décimas por encima del 9,4% del grupo de 25 a 54. Es un giro histórico: en los 90 la brecha llegó a favorecer a los mayores por más de 9 puntos; hoy se ha invertido.
El dato clave no es solo el cuánto, sino el cómo se vive ese desempleo. El informe subraya que entre los mayores desempleados el paro se cronifica con mucha más frecuencia: el 57,9% lleva más de un año buscando trabajo (paro de larga duración), frente al 36% en 25-54 y el 18% entre 16-24.
Ese atasco tiene una explicación económica clara. A partir de los 50-55 el mercado laboral penaliza más el riesgo percibido (salud, adaptación tecnológica, “encaje cultural”, costes salariales por antigüedad en ciertos sectores) y, a la vez, se estrecha el margen temporal para amortizar una contratación. El resultado es que una pérdida de empleo a los 53 no se parece a una pérdida de empleo a los 33: se parece más a un terremoto financiero y vital.
Un paso atrás
El informe es contundente al separar dos realidades que a menudo se mezclan en el debate público. Los mayores que han permanecido empleados sin interrupciones disfrutan de trabajos de más calidad y mejor remunerados. Pero los mayores que tienen que volver a empezar (pierden su empleo, retornan tras inactividad o acceden por primera vez), van de cabeza hacia la precariedad, y el trabajo que encuentran es temporal y mal pagado. Solo el 15,6% accede a alta cualificación y casi el 30% termina en ocupaciones elementales y con salarios medios de 20.000 euros, muy lejos de los 40.500 euros de quien lleva 30 años en su puesto. El desempleo sénior no es solo un paréntesis; a menudo es una devaluación.
Una factura pagada dos veces
España intenta (por necesidad demográfica) elevar la edad efectiva de jubilación y alargar carreras. Pero el problema es que no se pueden trabajar más años, si el mercado expulsa antes y luego no readmite en condiciones razonables.
Cuando un trabajador de 55 entra en paro de larga duración se generan dos facturas, una la paga el trabajador, con menos cotizaciones y menos pensión futura, y con más posibilidad de jubilarse anticipadamente con pensiones penalizadas. Por no hablar del drama personal que supone el desempleo. La otra la paga el Estado, que no recibe cotizaciones y debe pagar prestaciones nuevas, como el subsidio de mayores de 52 años, que ya cobran 450.000 personas en España.
Para Francisco Mesonero, director de la Fundación Adecco, la clave está en “diseñar una recualificación útil, flexible y orientada a demanda real, especialmente en competencias digitales, certificaciones cortas y aprendizaje en el puesto. Pero en España esto no se está haciendo”, sostiene.
Qué se hace en Europa
El problema del creciente desempleo senior también inquieta a Europa. La Comisión insiste en un enfoque integral: incentivos adecuados en pensiones y prestaciones, flexibilidad y adaptaciones en el puesto, formación a lo largo de la vida y lucha contra la discriminación por edad. La Comisión, en su último informe sobre empleo, alerta de que las subvenciones pueden tener eficacia limitada y costes de peso muerto si no se focalizan bien; “los programas que combinan orientación, formación y apoyo suelen funcionar mejor”.
Dinamarca
Algunos países han puesto en marcha medidas para paliar la cronificación del desempleo en mayores de 50. Dinamarca combina reglas e incentivos para alargar carreras con políticas activas intensas. Los daneses son los primeros que han establecido la edad de jubilación en los 70 años, y han eliminado la edad obligatoria de retiro. Además, promueven buenas prácticas, como la Senior Network, una red especializada para establecer contactos, compartir experiencias y mantenerse conectados profesionalmente, incluso después de la carrera laboral.
Alemania
La herramienta que utilizan los alemanes son los subsidios al empleo, pagando a las empresas el 75% del coste de un empleado el primer año y 50% el segundo si se garantiza la continuidad del empleo. Existen controles severos para garantizar que se contrata a los perfiles más necesitados y evitar que el dinero vaya a contrataciones que se habrían producido igualmente.
Reino Unido
El Reino Unido ha apostado por prevenir antes que curar, ofreciendo revisiones de media carrera, una especie de ITV para trabajadores de 40-50 que evalúa tu situación en dinero, habilidades laborales y salud para que puedas tomar decisiones que ayuden a mejorar las perspectivas de cara al tramo final de tu vida. También existe una red llamada 50+ Champions que trabajan con empresas y administraciones como puente y ayudan a colocar a mayores de 50. El año pasado consiguieron 53.000 colocaciones.
Francia
El Gobierno francés ha lanzado en septiembre de 2025 Atout Senior, un programa dirigido a personas mayores de 50 años que buscan empleo y a empresas con un proyecto de contratación. Es un diseño interesante porque integra al empleador en el itinerario, reduciendo el típico problema de formación sin contratación. El Gobierno actúa de puente y financia la formación.
En otros continentes también están actuando al respecto. Singapur paga hasta un 7% del salario para ciertos tramos de edad e ingresos. Japón se plantea abolir retiro obligatorio, se trata de una lógica mundial si el país necesita carreras más largas, debe hacer posible que las empresas mantengan y reubiquen talento sénior.
Qué se hace en España
Las tres patas del banco que sostiene las políticas de empleo para mayores de 50 en España son los subsidios, las ayudas a la contratación y algunos programas de reinserción laboral con resultados modestos.
El subsidio para mayores de 52 es el gran colchón que protege a 450.000 personas. Mantiene el 125% de la cotización mínima y reduce la pobreza, pero no resuelve el problema de fondo: volver al empleo (y volver bien).
Luego están los incentivos a la contratación. Por ejemplo, una bonificación de 128 euros al mes durante tres años por contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años. La cuestión aquí es de eficacia: si no se acompaña de selección por competencias, acompañamiento y formación, la bonificación por sí sola rara vez cambia tendencias.
Por último existen programas específicos como Talento 45+ de las Cámaras de Comercio, que combina formación en competencias (especialmente digitales) y ayudas a la contratación para personas desempleadas entre 45 y 60. A nivel autonómico, se despliegan planes como el Plan de Empleo Sénior 2026-2027 de la Comunidad de Madrid, con medidas de orientación especializada, intermediación, alianzas con plataformas y foco en parados de larga duración y mujeres mayores de 52, con inversión anunciada de 135 millones.
En definitiva, mucha política dispersa y poca arquitectura unificada. El mayor de 55 que entra en paro no necesita solo un curso o una bonificación, necesita un itinerario completo con diagnóstico, orientación, formación modular, prácticas reales, intermediación con empresas y seguimiento.
Las lecciones de nuestros vecinos
Las iniciativas europeas que más éxito están teniendo combinan apoyo con ayudas y seguimiento:
- Prevención antes del despido: formación continua en la empresa, actualización digital y movilidad interna para evitar que el mayor salga y tenga que reentrar en peores condiciones.
- Recualificación corta, certificable y compatible con responsabilidades (cuidado familiar, salud, horarios), porque la formación larga es inviable para mucha gente en esa etapa. La evidencia europea apunta a que la formación bien diseñada puede superar a otras políticas en reempleo de mayores.
- Intermediación agresiva con empresas: acuerdos sectoriales para que el itinerario incluya experiencia real.
- Incentivos focalizados y condicionados: menos barra libre y más apoyo concentrado en parados de larga duración o perfiles con barreras objetivas.
- Antidiscriminación efectiva y selección por habilidades: cribado de ofertas, lenguaje neutral, evaluación por competencias y campañas de “gestión de la edad”.
- Flexibilidad de final de carrera: horarios adaptados, rediseño de tareas, transiciones hacia roles menos físicos o de mentoría; lo que la OCDE describe como gestión de plantillas multiedad y medidas para mejorar calidad del trabajo sénior.
Porque el objetivo final no es solo bajar el paro, es evitar que, a partir de los 50, un despido se convierta en una condena a la precariedad… y, después, a una pensión recortada por la vía de los hechos.
