Guía sobre la Ley de Transparencia Salarial para los responsables de RRHH

Este artículo es una guía aclaratoria en la que se pretende arrojar luz sobre la nueva Directiva europea 2023/970 o Ley de Transparencia Salarial. ¿Qué obligaciones afectan a todas las empresas? ¿Cuáles afectan sólo a las que tengan más de 100 empleados? ¿Por qué son importantes las fechas del 7 junio de 2027, 2028 y 2031? A continuación te damos todas las respuestas.

¿Qué exige la nueva Directiva Europea sobre Transparencia Salarial?

Obligaciones comunes para todas las empresas

Obligación de publicar informes de brecha salarial (empresas con 100 o más empleados)

La obligación específica de calcular y publicar oficialmente los informes sobre la brecha salarial de género se divide en los siguientes tramos:

Advertencia: Cuando la brecha supere el 5% en una categoría y no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, la empresa debe llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.

Otros aspectos fundamentales de la Ley de Transparencia salarial que afectan a las empresas

Inversión de la carga de la prueba

Tal como dictamina el artículo 18 de la norma, el trabajador queda eximido de aportar evidencias complejas de desigualdad, obligando al empleador a probar ante los tribunales que las diferencias en la nómina responden a criterios puramente neutros.

El concepto de "Trabajo de igual valor"

Para determinar si dos empleados deben cobrar lo mismo, la ley exige evaluar detalladamente las competencias, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones laborales de cada puesto. Según los criterios rectores del artículo 4, esta equiparación va mucho más allá del título del cargo, permitiendo comparar profesiones totalmente distintas si el valor aportado a la organización es equivalente.

El concepto amplio de "Retribución"

En virtud de lo dispuesto en el artículo 3.1.a, el marco legal audita cualquier percepción económica directa o indirecta, incluyendo bonus, comisiones variables, cheques de comida o vehículos de empresa, catalogándolos de forma unificada bajo el concepto de retribución.

Soluciones recomendadas según el tamaño de la empresa

Microempresas con menos de 10 empleados

No están sujetas a la obligación de reporte periódico, pero sí deben cumplir el derecho de información individual y respetar las restricciones en el proceso de selección. 

Lo más recomendable para cumplir la normativa en estos pequeños negocios es un software de RR.HH que se sincronice con el programa del asesor laboral y que se actualice en tiempo real mediante IA a cualquier modificación de la normativa.

Pymes entre 10 y 49 empleados

Estas empresas suelen necesitar plataformas modulares y escalables que se adapten al crecimiento sin cambiar de herramienta y que active funciones nuevas al cruzar umbrales legales.

En cuanto a los procesos de selección, las soluciones modernas para la gestión de RRHH como Kronjop apuestan por un modelo AaaS más integral que usa IA agéntica para configurar las ofertas de empleo integrando automáticamente todas las exigencias de la ley, cumpliendo con al deber de supervisión exigido en el artículo 14 del AI Act. 

Medianas empresas entre 50 y 249 empleados

Aquí el requisito clave es la integración: conviene apostar por una plataforma de RR.HH que conecte el módulo de transparencia retributiva con el canal de denuncias, el plan de igualdad y la auditoría retributiva en un entorno unificado, evitando la dispersión de datos en herramientas inconexas que imposibilitan el control real del compliance.

Grandes empresas con más de 250 empleados

Las grandes suites HCM como Deel incorporan IA agéntica con supervisión humana: agentes que detectan automáticamente desviaciones en la estructura retributiva, generan el reporte periódico y elaboran la información requerida ante una inspección o un procedimiento judicial.

Sanciones por no cumplir la Directiva sobre transparencia retributiva

La Directiva delega en cada Estado miembro el diseño del régimen sancionador, con el único requisito de que las multas sean efectivas, proporcionadas y disuasorias (art. 23).

En España, mientras no se apruebe la ley de transposición, las infracciones en materia de igualdad retributiva se establecen en el Real Decreto 902/2020 y la LISOS. 

En concreto, las sanciones por incumplimiento del registro retributivo o la auditoría retributiva se clasifican como infracciones graves o muy graves, con multas de hasta 225.018 euros en su grado máximo.

¿Cómo se aplica esta normativa en otros países?

En la Unión Europea, varios países ya contaban con marcos propios antes de la Directiva. Alemania aplica desde 2017 el derecho individual a conocer el salario medio de compañeros en categorías equivalentes en empresas de más de 200 trabajadores. 

Francia,por su parte, exige desde 2019 el Index de l'égalité professionnelle para empresas de más de 50 empleados, con penalizaciones de hasta el 1% de la masa salarial si el índice no se publica o queda por debajo de 75 puntos. 

Otras como Suecia ya realizaban auditorías retributivas anuales obligatorias para empresas de más de 10 trabajadores antes de que se aprobara la Directiva, lo que convierte su marco en el más exigente del continente.

Si nos vamos fuera de Europa, por ejemplo, en Estados Unidos no existe una ley federal uniforme sobre transparencia salarial. La regulación es competencia de cada estado, con resultados muy desiguales. California, Colorado y Nueva York son los marcos más avanzados: exigen publicar la banda salarial en todas las ofertas de empleo y prohíben preguntar al candidato por su historial de retribución. 

En el resto del país la norma general es la ausencia de obligación, aunque la National Labor Relations Act protege en todo el territorio el derecho de los trabajadores a hablar entre sí sobre su salario.