Nueva ley de transparencia salarial: por qué en España y en la mayoría de países de la Unión Europa no ha avanzado
La brecha salarial de género en la UE se sitúa en torno al 11 %, una cifra que es España sube hasta el 15,74 %
¿Quieres saber lo que cobra tu compañero de trabajo? A partir de 2026 los sueldos serán públicos
La igualdad retributiva o salarial se le ha atragantado a la Unión Europea. El plazo de tres años que la Comisión dio a los 27 no ha sido suficiente y muchos de los gobiernos no han concluido el proceso legislativo para incorporar a sus legislaciones la Directiva (UE) 2023/970 sobre esta materia. El plazo expiró el 7 de junio de 2026, pero España —como la mayoría de países europeos— no ha llegado a tiempo. La norma, diseñada para combatir la brecha salarial de género y garantizar que cada trabajador conozca si cobra un salario justo, introduce obligaciones que buscan transformar la forma en que las empresas fijan, justifican y comunican sus sueldos.
Solo 10 de los 27 países de la UE han publicado sus proyectos de ley
Según un análisis publicado por Euronews el 6 de junio de 2026, la mayoría de los Estados miembros no ha cumplido el plazo europeo. De acuerdo con el rastreador de implementación de la firma internacional Addleshaw Goddard, seis países no han tomado ninguna medida para aplicar la directiva: Austria, Bulgaria, Croacia, Hungría, Luxemburgo y Portugal. En septiembre de 2025 eran diez, lo que muestra un avance lento y desigual. Además, Suecia suspendió indefinidamente su propuesta legislativa en marzo de 2026, alegando la elevada carga administrativa que supondría para las empresas, pese a ser uno de los países tradicionalmente más avanzados en igualdad salarial .
Otros Estados miembros se encuentran en fases intermedias. Euronews detalla que Alemania prevé actualizar su legislaci ón en 2026, mientras que Chequia, Finlandia, Grecia, Eslovenia y España tienen borradores legislativos en preparación. Paralelamente, diez países ya han publicado proyectos de ley, entre ellos Francia, Irlanda, Italia, Dinamarca, Estonia, Letonia, Lituania, Países Bajos, Chipre y Rumanía, aunque se encuentran en distintas fases de tramitación parlamentaria .
Este retraso generalizado tiene consecuencias directas. Como recuerda Euronews, la brecha salarial de género en la UE se sitúa en torno al 11 %, lo que significa que las mujeres ganan de media un 11 % menos por hora que los hombres. La Confederación Europea de Sindicatos estima que no aplicar la directiva costaría a las mujeres europeas entre 4.800 y 7.200 millones de euros al año, es decir, entre 465 y 700 euros por mujer . La falta de transposición no solo incumple un mandato europeo, sino que mantiene un coste económico y social elevado para millones de trabajadoras.
Qué es la transparencia salarial
Con esta iniciativa, la UE busca dotarse de mecanismos que permitan a cualquier trabajador conocer cómo se determina su salario, compararlo con el de personas que realizan trabajos de igual valor y detectar posibles discriminaciones. La directiva europea obliga a que esa información sea accesible, verificable y basada en criterios objetivos.
Según el texto, las empresas deberán publicar el salario o la banda salarial en todas las ofertas de empleo, garantizar procesos de selección neutros respecto al género y prohibir expresamente preguntar por el historial retributivo de los candidatos.
La transparencia también se extiende a la relación laboral. Cualquier empleado podrá solicitar por escrito su salario individual y los niveles medios de retribución de quienes desempeñan el mismo trabajo, desglosados por sexo. La empresa tendrá un máximo de dos meses para responder.
Principales características de la directiva
La norma introduce obligaciones que afectan tanto a la contratación como a la gestión interna de las empresas:
- Publicación de rangos salariales en todas las ofertas de empleo, en el sector público y privado, sin importar el tipo de contrato.
- Derecho de información: los trabajadores podrán conocer criterios salariales y comparativas internas por género.
- Reportes periódicos de brecha salarial: anuales para empresas de más de 250 empleados y cada tres años para las de entre 100 y 249.
- Explicación obligatoria de diferencias superiores al 5 %. La directiva reduce así el umbral actual del 25 % en España. Como recuerda el texto, las empresas deberán “explicar las diferencias salariales entre hombres y mujeres que superen el 5 %”.
- Medidas correctoras cuando no exista justificación objetiva.
- Inversión de la carga de la prueba: será la empresa quien deba demostrar que no discrimina.
- Indemnización íntegra a las víctimas de discriminación, al menos por los últimos tres años.
Estas medidas buscan que la igualdad salarial deje de depender de la iniciativa individual del trabajador y pase a ser una obligación estructural para las empresas.
Cómo ayuda a detectar si un sueldo es justo
La transparencia salarial permite que cualquier persona pueda saber si cobra lo que corresponde a su puesto y si existe un trato desigual por razón de género. La directiva pretende eliminar la opacidad que históricamente ha dificultado detectar discriminaciones, especialmente en complementos, pluses o negociaciones individuales.
Los sindicatos subrayan que la desigualdad suele aparecer en “salarios pactados individualmente, es decir, por pluses voluntarios y complementos fuera de convenio”, según explica Carolina Vidal, de CC.OO. La obligación de justificar cada diferencia salarial superior al 5 % obliga a las empresas a revisar sus estructuras retributivas y a documentar criterios que antes podían depender de decisiones informales.
Además, la norma no se limita al salario. También afecta a la promoción profesional, un ámbito donde muchas decisiones no están formalizadas. Como señala la consultora AdelantTa, “la cuestión no es solo qué se paga, sino cómo se toman determinadas decisiones”. La directiva empuja a las empresas a definir criterios homogéneos y trazables para ascensos y progresiones salariales, lo que reduce la arbitrariedad y la posibilidad de sesgos.
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (2025), la brecha salarial en España es del 15,74 %, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres. La directiva pretende hacer visibles estas desigualdades y obligar a corregirlas.
Por qué España no ha transpuesto la directiva
El Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública previa, pero el proceso legislativo no ha avanzado lo suficiente. El Gobierno reconoce que no llega a tiempo. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, afirmó que la transposición se iniciará “cuanto antes” y que la norma es “una de las prioridades legislativas”.
El retraso se explica por la complejidad técnica —la directiva obliga a modificar leyes como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley de Infracciones— y por la aritmética parlamentaria. Como señala Gloria Vilar (Mercer), “ningún país europeo va a cumplir el plazo”.
No transponer la directiva expone a España a un procedimiento de infracción por parte de la Comisión Europea, que podría derivar en sanciones económicas. Además, genera inseguridad jurídica para las empresas, que deberán cumplir igualmente con las obligaciones europeas aunque la legislación nacional aún no esté adaptada.
