El plan de igualdad será obligatorio para empresas de más de 100 trabajadores
El plan de igualdad ya es una obligación para muchas empresas: en 2022 lo será para todas las de más de 50 trabajadores
Debe negociarse con los trabajadores y ayuda a mejorar la imagen de la empresa, así como a evitar conflictos y mejorar las relaciones entre empleados
Se acerca un nuevo 8M, una fecha siempre envuelta en polémica que este año coincide con una nueva obligación para miles de empresarios en España: los negocios de más de 100 trabajadores deberán contar, justo desde el 7 de marzo de 2021, con un plan de igualdad obligatorio. Este documento se han convertido, de un tiempo a esta parte, no solo en una obligación para determinados tipos de empresa, sino también en un símbolo de toma de conciencia empresarial sobre la importancia de garantizar la igualdad de derechos entre todos los trabajadores. ¿Qué es un plan de igualdad? ¿Para qué empresas es obligatorio y cual es el calendario de plazos?
Qué es un plan de igualdad para la empresa y cuál es el calendario legal
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Ya sea de carácter obligatorio o voluntario, el plan de igualdad consiste en un conjunto ordenado de medidas adoptadas cuyo objetivo es que la empresa alcance la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, erradicando la discriminación por razón de sexo.
Este plan debe elaborarse después de realizar un diagnóstico de situación y, aunque no sea obligatorio (aún) para las empresas de menos de 100 trabajadores, se trata de una inversión inteligente: tal y como aseguran los abogados de Kernel Legal, especializados en cumplimiento normativo, “dentro del ámbito del compliance, contar con un plan de igualdad puede ayudar a evitar la comisión de delitos e infracciones relacionadas con la igualdad, además de ayudar a crear un clima de absoluto respeto entre compañeros".
En cuanto a su encaje legal, lo encontramos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se fija que los planes de igualdad buscan establecer en las organizaciones la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa.
El propio Tribunal Supremo ha dejado claros algunos extremos sobre cómo debe realizarse un Plan de igualdad, tal y como recuerda el despacho:
- Para la elaboración de un Plan de Igualdad resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa en orden a todas las circunstancias laborales.
- La elaboración del plan de igualdad en la empresa requiere la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores, asemejándose, según la más reciente doctrina de este tribunal, al convenio colectivo.
- La obligación de contar con un Plan de Igualdad corresponde a la empresa, constituyendo la intervención de los trabajadores un derecho de negociación colectiva. La empresa, en definitiva, “debe asumir el impulso negociador”.
En cuanto a qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad en la empresa, esta obligación afecta a todas las empresas con más de 50 trabajadores, dentro de un periodo transitorio de tres años que aún sigue vigente, según el siguiente calendario:
- Empresas de más de 250 trabajadores: hasta el 6 de marzo de 2020
- Empresas de entre 151 y 250 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2020
- Empresas de entre 101 y 250 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2021
- Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2022.
Por tanto, desde el 7 de marzo de 2021 nuevas empresas quedan obligadas a contar con un Plan de Igualdad. En concreto, las que tengan más de 100 trabajadores. Además, las empresas de cualquier tamaño deberán crear un Plan de Igualdad siempre que lo prevea su convenio colectivo, entre otras cosas.
Contenido del plan de igualdad
Estas son las líneas clave de cualquier plan de igualdad:
- Identificar y eliminar las discriminaciones por razones de sexo, directas o indirectas.
- Modificar los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.
- Integrar la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.
- Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
- Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.
- Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.
- Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar.
Además, en el plan de igualdad deben tratarse estos puntos, según marca la ley:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por último, hay que saber que la negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual la dirección de la empresa deberá facilitar todos los datos e información necesaria en relación con estas materias.
Además, el resultado debe inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad, tanto si es voluntario como si se trata de un plan obligatorio, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. "Si no se cumplen los requisitos legales del Plan, la autoridad laboral deberá efectuar requerimientos para su subsanación y en todo caso deberá quedar constancia de dicha circunstancia en el registro”, resalta el despacho.