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Son momentos de incertidumbre laboral para miles de españoles debido a la emergencia sanitaria por coronavirus. En los últimos días han aumentado exponencialmente las dudas en materia de Derecho Laboral -y el número de ERTEs por fuerza mayor-, sobre todo porque, a raíz de esta situación, el Gobierno ha decidido adoptar medidas específicas en este área que afectan a la aplicación regular de algunas normas, especialmente en cuanto a prestaciones de la Seguridad Social. Por eso en este artículo queremos repasar un concepto básico en relación con los despidos, con el fin de comprender en qué motivos se basa cada uno y cuál es la cantidad de indemnización por despido que corresponde percibir en cada caso.
En general, existen tres tipos de despidos y, en función del caso, tendremos derecho (o no) a percibir una indemnización:
Es aquel que se basa en incumplimientos por parte del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge esas posibles causas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo; disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; y acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Este despido no da derecho a indemnización alguna, aunque sí deberás cobrar tu finiquito (siempre, ya que se trata de la parte de tu nómina por los días trabajados, vacaciones devengadas y parte proporcional de las pagas extra). También podrás cobrar el paro, siempre que cumplas con los requisitos para ello.
El ET recoge una serie de causas por las que el empresario puede despedir a un trabajador, y que se consideran objetivas. Dan derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio trabajado, con una limitación de 12 meses de salario. También tendrás derecho a paro, siempre que cumplas con los requisitos exigibles.
Las causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de la producción (la tipología más utilizada); ineptitud del trabajador; falta de adaptación del trabajador en caso de alguna modificación técnica o tecnológica en el trabajo; falta de asistencia al trabajo, sea justificada o no (salvo por el ejercicio de algunos derechos especialmente protegidos); o insuficiencia de la consignación presupuestaria pública para programas y planes de entidades sin ánimo de lucro.
El despido colectivo se justifica por causas económicas técnicas, organizativas o de la producción, y se aplica cuando la empresa debe despedir a muchos trabajadores a la vez. Es el caso de los ERTEs por coronavirus, en este caso, justificados por causa mayor, una tipología mucho menos utilizada. En el caso de los ERTEs por fuerza mayor, el procedimiento es más ágil que en el resto de despidos colectivos, y es necesaria su aprobación por parte de la autoridad laboral correspondiente.
El Ministerio de Trabajo ya ha dejado claro que se considerarán causas que justifican el ERTE que existan índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad en la empresa, o que decida la autoridad sanitaria el cierre por razones de cautela.
Además, a efectos judiciales, es posible que las causas alegadas por la empresa para despedirnos no sean ciertas, o bien que el despido se encuentre entre uno de los supuestos que determinan su nulidad, en cuyo caso tendremos derecho a una indemnización mayor o a la readmisión, según el caso. También al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (salarios de tramitación).
Podemos distinguir tres calificaciones de despido:
El despido improcedente existe cuando el juez o tribunal no considera acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas (a nivel procesal). En el caso de despido objetivo, será improcedente cuando no se acredite la causa.
En cuanto a las consecuencias, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
El importe de la indemnización de 33 días será de aplicación a los contratos suscritos a partir del día 12 de febrero del año 2012. Para los años previos a esa fecha (cuando entró en vigor la Reforma Laboral), la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
El juez considerará nulo cualquier despido que se base en las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando éste se produzca “con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
También será nulo el despido de quien se encuentre en periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural; o por enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
También será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; y el de las personas trabajadoras que hayan solicitado un permiso de cuidado del lactante; o bien de reducción de jornada por nacimiento prematuro de hijo o hija, por su hospitalización a continuación del parto o por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave, entre otros casos.
El despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género y el de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, también se considerarán nulos.
Las consecuencias para el empresario son la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y el abono de los salarios de tramitación. Además, si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.
En el caso del despido procedente, el empresario ha acreditado las causas alegadas o existe certeza sobre las causas objetivas. Por tanto, la indemnización (en caso de existir) aplicada al caso concreto será conforme a la legalidad y permanecerá inalterada.