Confirmado por el Tribunal Supremo: los trabajadores pueden elegir cuándo usar los 5 días de permiso para cuidar a un familiar
El inicio del disfrute del permiso no tiene que coincidir con el inicio del hecho causante, pero sí se ha de iniciar mientras persista dicho hecho causante
Nueva sentencia del Supremo sobre el permiso por ingreso de familiares: las empresas podrían eliminar los días extras por desplazamiento
El permiso retribuido de cinco días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares está a punto de cumplir tres años tras su implantación en junio de 2023. En este tiempo, las principales discrepancias sobre su aplicación ya han sido solucionadas por el Tribunal Supremo que en varias sentencias ha avalado que estos días puedan disfrutarse con flexibilidad, sin obligación de iniciarlos justo cuando se produce el hecho causante, que deben computarse siempre en días laborables, nunca naturales. y que no se acortan si el alta hospitalaria se da antes de que se consuma la totalidad de los cinco días . De esta forma, el Alto Tribunal blinda estos derechos e impide que puedan ser recortados por los convenios colectivos o decisiones empresariales. No obstante, hay una tercera decisión del Supremo que, por el contrario, permite a las empresas eliminar los días extras por desplazamiento.
En una sentencia de febrero de este año, el Tribunal Supremo dictaminaba que el permiso laboral de cinco días para cuidar a un familiar puede disfrutarse de forma flexible, sin que "necesariamente" empiece en el momento del hecho causante, pues eso impediría una distribución racional, planificada y eficaz de dicha asistencia. La sentencia daba la razón a los sindicatos frente al Grupo RACE en referencia al disfrute del permiso laboral recogido en el artículo 37.3 b del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Las claves del permiso de cinco días para cuidar a un familiar
Este derecho consiste en un permiso retribuido de "cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella", establece la norma.
Estos permisos "no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al evento del que dependen, sin dejar por ello margen para una distribución racional que permita una asistencia planificada y más eficaz de la persona con necesidades en función de las circunstancias concurrentes", concluye el Supremo en la sentencia.
De esta forma, el órgano jurisdiccional valoraba la cuestión de si el permiso implica que el trabajador lo comience a disfrutar "necesariamente a partir del primer día laborable siguiente al suceso que ocasiona el permiso", y contradice a las empresas demandadas al recordar que no se ha pronunciado "de manera expresa y directa" sobre este tema previamente.
Tras apuntar que ni el ET, ni el convenio aplicable, ni la directiva comunitaria "contienen norma o criterio alguno relativo al momento en que pueda hacerse efectivo el derecho al permiso", el alto tribunal recuerda que, en su doctrina, ha señalado anteriormente que la finalidad principal del mismo es "la atención al paciente que puede necesitar ayuda y asistencia en un periodo prolongado e indeterminado de tiempo, sometido, según los casos, a diferentes eventos con relevancia médica".
Además, a partir de una sentencia de 2025, apunta que "del mismo modo que el permiso en cuestión no puede desvincularse de la asistencia del enfermo concernido, tampoco puede limitarse en su fecha de inicio mientras subsistan aquellas necesidades asistenciales".
Una vinculación del inicio del permiso al hecho que lo propicia "implicaría a todas luces una devaluación de su potencial protector", al impedir "una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada de ello", prosigue.
Así, el Tribunal Supremo considera no solo el derecho de la persona trabajadora afectada, sino también "y de manera determinante" el interés de la persona necesitada de los cuidados.
Un permiso remunerado para disfrutar siempre en días laborables
Otro de los aspectos más controvertidos de la aplicación de este derecho retribuido de cinco días es el de su disfrute en días laborales o naturales, y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado que deben disfrutarse siempre en días laborables.
El fallo avala una sentencia anterior dictada la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que determinaba que los cinco días de permiso por diversos supuestos de enfermedad, accidente u hospitalización de familiares, aprobado en el Real Decreto-ley 5/2023, deben considerarse como días hábiles, no naturales.
El Alto Tribunal se reafirma en que los permisos retribuidos sólo tienen sentido cuando se proyectan sobre días de trabajo efectivo, pues su finalidad es permitir la ausencia laboral para atender necesidades de cuidado o situaciones de duelo.
La sentencia recuerda que los convenios colectivos únicamente pueden mejorar, pero nunca reducir, los derechos mínimos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Con este fallo, el Tribunal Supremo declara nulo el cómputo en días "naturales" previsto en el III Convenio Colectivo del sector del 'contact-center' y confirma, como ya dijo la Audiencia Nacional en su día, que los permisos retribuidos deben disfrutarse siempre en días laborables.
Según ha destacado USO, esta sentencia no sólo resuelve el conflicto en este sector, "sino que consolida una doctrina de alcance general", aplicable a todos los sectores y a todos los convenios colectivos.
La sentencia anterior de la Audiencia Nacional, conocida en enero de 2024, estimó parcialmente una demanda sindical contra el convenio colectivo de 'contact-center', firmado antes del Real Decreto-ley 5/2023, que estipulaba que los días de permiso eran naturales, al tiempo que anuló un acuerdo posterior a la norma suscrito en comisión paritaria por CCOO, UGT y la patronal del sector.
El fallo de la Audiencia dejó claro la interpretación que debe hacerse sobre cómo computar los días del permiso por fallecimiento y del permiso por cuidado de familiares, interpretación que ahora ha avalado el Supremo, desestimando el recurso de casación interpuesto por la Asociación de compañías de Experiencia con Clientes (CEX) y confirmando y declarando la firmeza de la sentencia de la Audiencia.
Sin exigencias empresariales añadidas
El Tribunal Supremo ha entrado a evaluar otros aspectos de este permiso retribuido en otras sentencias en los últimos meses. Es el caso de la empresa de servicios SERVEO que imponía a sus trabajadores requisitos añadidos y no contemplados en la legislación de este derecho tales como acreditar la situación de conveniencia en el caso de familiares o acreditar ser el cuidador del familiar.
Así, el Alto Tribunal acuerda rechazar estas exigencias de SERVEO y recuerda que "la norma nacional no exige ningún tipo de control adicional para el disfrute del permiso de cuidadores" y que el legislador deja clara su voluntad de "ampliar (en otro momento lo dice expresamente) el contenido de la norma comunitaria", a partir de la cual se aprueba este permiso retribuido".
Por el contrario, el Supremo también ha acotado otros aspectos de este derecho al avala la decisión de Tragsatec de suprimir los días adicionales por desplazamientos a aquellos trabajadores que solicitaron el nuevo permiso retribuido de cinco días para el cuidado de familiares, al considerar que ambos beneficios no son acumulables.
La sentencia confirma que la empresa actuó conforme a derecho al entender que el permiso por cuidados ya cubre las necesidades de ausencia vinculadas a estas situaciones, por lo que no procede añadir compensaciones extras asociadas a los desplazamientos habituales. El Alto Tribunal subraya que la finalidad del permiso es garantizar la atención inmediata al familiar, no generar un incremento de días libres, y rechaza que la retirada de esos días adicionales suponga una merma ilegítima de derechos laborales.
