Son datos incluidos en el informe de Fedea, 'Diversidad de Género en los Consejos: el caso de España tras la Ley de Igualdad' elaborado por J, Ignacio Conde Ruiz, Manu García y Manuel Yáñez que apuesta entre sus conclusiones por mantener "un sistema de cuotas obligatorias y de carácter temporal" que permita permitir a las mujeres "ocupar puestos que por meritocracia les correspondería.
Y ello porque, según estos autores posibilitan "romper un equilibrio donde el poder se concentra en manos de los hombres". Pero qué ocurre una vez que se alcanza este balance neutro, pues los redactores del trabajo están convencidos que "las cuotas de género obligatorias carecerán de sentido".
Pilar Llácer es experta en RR. HH. y responsable de prácticas curriculares en EAE Business School, la escuela de empresa del Grupo Planeta. Comparte con los autores de Fedea la creencia de que el camino de la meritocracia no conduce a los mismos resultados a hombres y mujeres. Señala componente culturales y educacionales que hacen que las mujeres hayan sido educadas "como hormiguitas", algo que les hace "no tener la ambición de llegar a un consejo de administración".
Defensora de esta política de cuotas no lo es tanto de la "multas" asegura que "es un tema cultural, de hacer ver que somos diversos". Una diversidad que no se limita solo al género sino que trasciende y va más allá. "Fijémonos en la edad media de los consejos de administración, ronda los 70 años" ---señala---, por ello no se trata solo de una cuestión de paridad "sino también generacional y cultural" que permita la adaptación de nuestras organizaciones al nuevo papel que juegan en el los mercados internacionales.
Las datos señalan que ya hay en España más mujeres trabajadoras con titulación superior que varones y a eso tenemos que añadirle que tenemos unas 236.000 directoras o gerentes en nuestras empresas. Por ello es difícil de entender esta resistencia a la paridad en los cúpulas directivas de las empresas nacionales.
Vicente Marco, director general de Intrama cree que la respuesta hay que encontrarla en la diferencia de tiempos que hace falta para renovar toda la jerarquía empresarial. Así, señala que "En el caso de los directivos si se puede hacer con mayor facilidad pero cambiar el Consejo de Administración requiere mayor tiempo".
A pesar de esta diferencia está convencido de que "la igualdad se va consiguiendo" a pesar de que "todavía son muchos más los retos por conseguir que las metas alcanzadas".
Marco, a diferencia de Llácer entiende la política de cuotas más como una "herramienta" que como una "obligación" para lograr la paridad y aunque está convencido de que "pueden llegar a ser efectivas" prefiere apostar por lo que denomina el "talento sin género".
Pero la "meritocracia" que supone este "talento sin género" es algo que ha de ser interiorizado por las propias mujeres. Según Pilar Llácer, no solo se trata de tener a mujeres "preparadas", que según los datos ya lo están, sino también de que "quieran y estén dispuestas a asumir esa responsabilidad". Y añade, "los conocimientos ya están y tiene que existir por parte de las mujeres esa ambición y ese querer hacerlo y luego a partir de ahí que cumplan todos los requisitos y todas las competencias críticas para ese puesto".
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