Una experta avisa sobre los motivos por los que una empresa puede despedirte aun estando de baja: "No implica ser inmune"
Despedir por estar enfermo es ilegal, pero sí puede producirse la rescisión del contrato durante una incapacidad temporal
Insultar a un jefe en un grupo de whatsapp privado no es motivo de despido: "Rata, cerdo, retrasado"
La incapacidad temporal no implica una protección absoluta frente al despido en España. Aunque la ley prohíbe expresamente despedir a un trabajador por el simple hecho de estar enfermo, la legislación laboral sí permite extinguir un contrato si existen causas justificadas que nada tengan que ver con la baja médica. La clave está en demostrar que la decisión empresarial responde a motivos objetivos o disciplinarios.
Cada año se registran millones de procesos de incapacidad temporal en España. Según datos de la Seguridad Social, más de siete millones de bajas médicas se tramitan anualmente por enfermedad común o accidente laboral.
Esta situación ha generado dudas frecuentes entre trabajadores y empresas sobre qué ocurre con el contrato de trabajo cuando se produce una baja prolongada.
“El hecho de que una persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal no implica que pueda ser inmune frente al despido, pero lo que no puede hacer la empresa es despedir por el hecho de estar de baja médica, porque en ese caso el despido sería nulo y obligaría a la readmisión del trabajador”, explica Hilda Irene Arbonés Lapena, profesora colaboradora de los Estudios de Derecho de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y abogada especialista en derecho laboral y extranjería.
Los motivos legales que pueden justificar el despido
El Estatuto de los Trabajadores contempla varios supuestos que permiten a una empresa rescindir el contrato de un empleado aunque este se encuentre en incapacidad temporal.
- Entre ellos destaca el despido disciplinario, que puede aplicarse cuando el trabajador incurre en faltas graves como fraude, abuso de confianza, desobediencia reiterada o incumplimiento de las obligaciones laborales. “Los motivos para poder llevar a cabo un despido de una persona trabajadora en situación de baja laboral son, a grandes rasgos, los mismos que los de una persona trabajadora en situación de alta médica”, añade la experta.
- Otra causa frecuente es el despido objetivo por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Las empresas pueden recurrir a esta vía cuando atraviesan dificultades económicas, cambios tecnológicos o procesos de reorganización interna que obligan a reducir plantilla.
- La ley también contempla la llamada 'ineptitud sobrevenida'. Este supuesto se produce cuando el trabajador pierde la capacidad necesaria para desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo.
- Asimismo, puede aplicarse el despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas introducidas en el puesto si, tras recibir formación adecuada, el trabajador no logra adaptarse.
- A estas causas se suma la finalización de un contrato temporal. Si el contrato tiene una fecha de vencimiento determinada y esta llega mientras el empleado está de baja, la relación laboral puede terminar igualmente.
- En empresas de gran tamaño también pueden producirse despidos colectivos mediante expedientes de regulación de empleo. En estos procesos, los trabajadores de baja pueden verse afectados si cumplen los criterios objetivos establecidos por la empresa.
“Si dichas causas se acreditan, el despido será procedente y, si no se pueden demostrar, será improcedente”, matiza la experta.
Cuándo el despido puede ser declarado nulo
Aunque existen causas legales para despedir durante una baja médica, el ordenamiento jurídico establece situaciones especialmente protegidas en las que el despido puede ser declarado nulo. En estos casos, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador.
“La improcedencia del despido puede convertirse en nulidad cuando concurren determinadas circunstancias protegidas por la legislación laboral”, dice la experta.
Entre estas situaciones se encuentran los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción. También cuentan con protección reforzada los casos de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
Las trabajadoras embarazadas están protegidas desde el inicio de la gestación hasta el comienzo del permiso por nacimiento. Igualmente, la ley protege a quienes solicitan permisos o reducciones de jornada para el cuidado de hijos o familiares dependientes.
Además, la legislación laboral establece garantías especiales para las víctimas de violencia de género o violencia sexual, así como para quienes se reincorporan al trabajo tras permisos por nacimiento o adopción durante los doce meses posteriores.
