Un experto avisa sobre la ley de transparencia salarial: "Va a doler cuando los empleados empiecen a pedir información en las empresas"
Las compañías deberán revelar salarios antes de contratar y justificar cualquier diferencia superior al 5% o enfrentarse a sanciones
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Se acabó aquello de pensar que tu compañero de oficina cobra más que tú. La transparencia salarial será una obligación total en las empresas a partir del próximo 7 de junio de 2026 con la aplicación de la nueva Directiva (UE) 2023/970. A partir de dicha fecha, todas deberán adaptarse a un nuevo marco en el que tendrán que informar de los rangos salariales antes incluso de iniciar procesos de selección y justificar cualquier diferencia superior al 5%.
La norma tiene como objetivo garantizar el principio de igual salario por trabajo de igual valor, y reducir una brecha que en España supera el 15% aunque, por el momento, todo parece apuntar a que el Gobierno va a incumplir ese plazo. Según detalla 'El Economista', recientemente el Ministerio de Trabajo ha hablado de "un plazo de semanas para cerrar un borrador de real decreto que presentar a patronal y sindicatos, a pesar de que insiste en que la nueva norma es un compromiso urgente y prioritario".
Y es que, según un estudio elaborado por SD Worx, el 65% de los trabajadores sospecha que cobra menos que compañeros con funciones similares, y solo un tercio considera que las decisiones salariales son justas.
“Esto no va solo de cambiar la plantilla de ofertas de empleo. Eso es lo más fácil. A partir de junio, cualquier empleado va a poder pedir por escrito cuánto cobran, de media, las personas de su categoría. Y la empresa tiene que responder en un plazo corto”, advierte Óscar Bermejo, CTO de Protime Spain, empresa especializada en gestión del tiempo y control horario.
Datos dispersos como el gran cuello de botella
En la actualidad, muchas compañías gestionan la información retributiva de forma fragmentada. “Los salarios están en nómina, las horas trabajadas en el sistema de fichaje, los complementos en otra parte, y la clasificación profesional muchas veces en la cabeza del responsable de RRHH”, señala. “Juntar todo eso en pocos días es imposible si no has ordenado la casa antes”, añade.
La recomendación es directa: “Mi consejo es empezar por los datos. No somos expertos legales, somos expertos en gestión de personas y tiempo, y lo que vemos todos los días es que sin datos fiables lo demás no se sostiene”, apunta.
La obligatoriedad de ser transparentes con las bandas salariales
Uno de los cambios más complejos será la construcción de bandas salariales coherentes. "Una banda no se define mirando lo que ya se paga. Se define valorando el puesto por lo que aporta: responsabilidad, complejidad, competencias”, explica el experto. Este enfoque, por tanto, obliga a revisar estructuras internas que en muchos casos no se habían cuestionado.
“Dos puestos con denominaciones distintas pueden ser equivalentes, y entonces tienen que estar en la misma banda”, subraya. El proceso, según detalla, suele destapar anomalías. “Cuando una empresa hace ese ejercicio por primera vez, descubre cosas. Gente con el mismo trabajo bajo tres nombres distintos. Contraofertas antiguas que subieron un sueldo fuera de banda”, señala. Fichajes con condiciones especiales que nadie documentó, también.
Justificar las diferencias
La normativa no elimina las diferencias salariales, pero sí obliga a explicarlas. “La Directiva no prohíbe que haya diferencias. Existen criterios válidos, como la antigüedad, la formación relevante, la responsabilidad o la turnicidad, pero el reto está en documentarlos”, explica.
El problema no suele ser que las diferencias no tengan lógica. El problema es que esa lógica no está escrita en ningún sitio. “Muchas empresas, cuando hacen la auditoría, se dan cuenta de que sus diferencias sí se explican. Simplemente nunca se habían molestado en documentarlo”, añade. Y advierte: “Una diferencia por nocturnidad o turnicidad es legítima, pero tienes que poder demostrar quién cubrió qué turno y cuándo. Si eso vive en un Excel de un encargado, no vale”.
El fin del salario anterior como referencia
Otro de los cambios clave es la prohibición de preguntar al candidato por su salario previo. “Esa pregunta, que muchos seleccionadores hacen por inercia, es una de las vías principales por las que se arrastran las brechas salariales durante toda una carrera”, afirma.
A partir de junio, el salario que ofrece una empresa tiene que depender del valor del puesto, no de lo que cobraba el candidato antes. Eso obliga a fijar la banda antes de ver al candidato, no en función de él.
“Parece un matiz, pero cambia toda la lógica de contratación. Ahora, los procesos van a ser más limpios. Cuando el rango está claro desde el principio, no hay candidatos que lleguen a la última ronda y se caigan por el salario”, comenta el experto.
Las auditorías salariales deben tener cuatro pasos fundamentales
La adaptación pasa por auditar la estructura salarial con rapidez. “El trabajo tiene cuatro pasos”, resume el experto. “Agrupar los puestos por valor y no por nombre. Juntar todos los componentes retributivos en un mismo sitio y convertirlo todo a salario por hora. Calcular las brechas por categoría y mirar si las que superan el 5% se explican con variables objetivas. Y documentarlo, porque sin documentación no hay defensa”.
El tiempo necesario dependerá del nivel de digitalización. Una empresa con sistemas integrados de registro horario y nómina puede tener una auditoría inicial razonable en seis u ocho semanas. Una empresa que aún ficha en papel va a tardar más en juntar la información que en analizarla. Y lanza un aviso claro: “Junio está aquí al lado”.
Riesgos legales que las empresas deben tener en cuenta
El incumplimiento no solo implica sanciones económicas. “La discriminación salarial por razón de sexo es infracción muy grave en la normativa española, con multas que pueden alcanzar los 225.000 euros según la gravedad”, recuerda. Pero ojo, el impacto va más allá.
“Hay un proceso que se llama evaluación retributiva conjunta que se activa cuando la brecha en una categoría supera el 5% sin explicación”, explica. Este procedimiento obliga a revisar el sistema en profundidad.
Además, la dimensión reputacional será determinante. “Los informes de brecha van a ser públicos para las empresas grandes a partir de 2027. Cualquier candidato va a poder comparar empleadores. Eso, a medio plazo, pesa más que cualquier multa”, apunta.
Datos y registro horario
La clave de todo el sistema es la trazabilidad. “La gente lee transparencia salarial y piensa en RRHH. Yo lo veo todos los días y te digo que en el fondo es un problema de datos”, afirma.
El experto ilustra el problema con un caso práctico: “Imagina una empresa de logística con 300 empleados. Hay una diferencia salarial entre hombres y mujeres en la categoría de operarios. A simple vista parece una brecha, pero en realidad se debe a que los hombres cubren más turnos de noche y esos turnos llevan complemento”.
La diferencia es legítima, pero hay que demostrarla. “Si los turnos se planifican a mano en una hoja de Excel, no puedes. Si están en un sistema que registra quién cubrió qué turno y eso alimenta automáticamente la nómina, sí”.
El cambio tendrá un efecto inmediato en la percepción interna. “El primer momento va a doler”, reconoce. “Cuando los empleados empiecen a poder pedir información y vean las primeras comparativas, van a salir a la luz cosas que llevaban años sin tocarse”. Esto, como es de prever, generará tensiones y ajustes.