Preguntar a un empleado si tiene coronavirus sale caro

El coronavirus ha cambiado los planes en todos los ámbitos, sobre todo en el laboral. Las entrevistas de trabajo durante la pandemia se están realizando de manera telemática, ya no se tiene el contacto visual, lo que dificulta un poco más el poder ser seleccionado. Además, la presencia del virus puede jugar un papel crucial en la contratación, aunque no debería. La inmunidad cobra protagonismo en la desescalada.

La polémica ha surgido en España tras la pregunta de un periodista a Fernando Simón: "Algunas personas están empezando a adjuntar su presunta inmunidad en el CV para encontrar trabajo ¿Qué le parece?". El director del Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias del ministerio de Sanidad, CCAES, comentó lo que pensaba, y acertó: "Yo creo que eso puede ser incluso ilegal. Y si no es ilegal, no me parece muy moral".

"No es ilegal aportar un dato así, pero -el candidato- tiene que ser consciente que es un dato sobre la salud que se considera “sensible” y está cediendo a terceros una información considerada de especial protección. La respuesta tiene doble fondo, pues la empresa puede priorizar a un candidato sobre otro, en base a este criterio, aunque sería discriminatorio", señala a Informativos Telecinco Pilar Llácer, experta en recursos humanos.

"En España la legislación en materia de protección de datos de carácter sensible es muy estricta y exige a las empresas que guarden y almacenen estos datos con altas medidas de seguridad. La normativa señala que el tratamiento o conservación de documentos relativos a la salud del trabajador está prohibida, salvo consentimiento explícito del afectado", añade.

"Un empleador, ante un dato así, lo va a tratar con cierta cautela. Hay muchas cosas que desconocemos. No sabemos si una persona que ha pasado el virus se puede volver a infectar. Se están produciendo casos así. No hay garantías de que una persona que dice que es inmune no lo vuelva a pasar en el futuro. Es una información que quedaría en 'cuarentena'", señala a Informativos Telecinco el profesor de Economía de la UAM y director de Randstad Research, Valentín Bote.

La situación a la inversa es aún más grave, y sancionable. Si una empresa pregunta a un candidato si ha presentado síntomas de COVID-19, entre otras cuestiones, estaría exponiéndose a una penalización comprendida entre 6.251€ y 187.515€, según recoge el artículo 16.1.c de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (BOE).

Según señalaron fuentes de una consultoría de contratación de personal a Informativos Telecinco hace unas semanas, se estaban haciendo preguntas a los candidatos relacionadas con el coronavirus y "los que habían presentado algún síntoma finalmente no eran contratados".

"Si una persona consiente voluntariamente que la empresa le vaya a hacer un test y que vaya a conocer los resultados (y si es inmune o no), no hay ninguna actividad ilícita. Lo que no pueden es obligarte a hacerte el test. Si una persona no quiere hacerse el test, está en su derecho, pero en el ámbito jurídico tiene muchas espinas. Hay casos de despidos procedentes cuando, por ejemplo, trabajadores no han querido hacerse test de control de drogas", explica Bote.

"El empleador no va a decir que no le han contratado por tener síntomas del coronavirus. Justificará que ha elegido a una persona porque es la más idónea para el puesto. Esto es como todo. Hablar de síntomas o no, ahora mismo, no dice nada. Alguien sin síntomas puede tener el virus. Como empleador es muy poco inteligente esta estrategia", precisa el experto.

"Este tipo de comportamientos discriminatorios a candidatos por parte de las empresas tiene que ser denunciado y puesto de manifiesto. Ahora, con el poder de las redes sociales es fácil sacar a la luz este tipo de hechos", añade la experta. "La transparencia, una buena comunicación en tiempo real y dotar de medios como los test son la mejor solución para evitar problemas. No solo puede haber discriminación por parte de las empresas, sino entre los propios compañeros", concluye Llacer.

Solicitar documentación o preguntar está prohibido por el Estatuto de los Trabajadores, pero las empresas recurren a otros métodos, como el reconocimiento médico a la hora de ser contratado. "La empresa sí tiene derecho a que cuando una persona se incorpora, se someta a un reconocimiento médico. Muchos casos no se hace, pero en muchos otros sí, como en instituciones oficiales. Un reconocimiento médico condiciona la decisión final de contratación", concluye Bote.

Según la agencia de protección de datos, un dato de carácter personal es cualquier información numérica, alfabética, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo concerniente a personas físicas identificadas o identificables, tanto la relativa a su identidad (como nombre y apellidos, domicilio, filiación, una fotografía o video, etc...) como la relativa a su existencia y ocupaciones (estudios, trabajo, enfermedades, etc.) Los datos especialmente protegidos o datos sensibles son los que revelan la ideología, la religión, las creencias, la afiliación sindical y la información que se refiere al origen racial, a la salud y a la vida sexual. En todos los casos, el uso de estos datos está recogido por el Real Decreto de la LOPD (Ley Orgánica de Protección de datos).

El primer punto a tener en cuenta es que el tratamiento de datos de carácter personal debe tener siempre el consentimiento por parte de los afectados. Ninguna empresa u organización privada puede utilizar los datos de un individuo o familia sin la aprobación explícita por parte de ellos. Además, un consentimiento no supone la aprobación de forma atemporal del tratamiento. Se trata de un derecho revocable y los individuos podrán negarse al uso de sus datos siempre que encuentren motivos para ello (motivos legítimos y fundados en todo caso). Al inscribir los datos, en ocasiones estos pueden cederse a terceros de los que no se tiene conocimiento en un primer término.