Comprar entradas de conciertos en el trabajo puede salir caro: “No es automático, pero sí puede acabar en despido”
Además, el uso del ordenador de empresa para comprar entradas puede agravar la sanción. Un abogado nos saca de dudas sobre esta práctica habitual
Karol G anuncia tres conciertos más en Barcelona, Sevilla y Madrid: las nuevas fechas e información clave sobre su venta
Ya están a la venta las entradas que suponen el regreso de Karol G a España. La artista colombiana hará parada en la capital dentro de su gira mundial 'Tropitour' con seis fechas en junio de 2027 repartidas entre Sevilla, Barcelona y Madrid. Si estás pensando en comprar una entrada o varias en la venta general, o para otros conciertos, durante tu jornada laboral esta información puede interesarte.
Conseguir entradas para un concierto de estas características se ha convertido en una auténtica carrera contrarreloj. Colas virtuales, webs colapsadas y miles de personas intentando acceder al mismo tiempo. Y claro, casi siempre ocurre en horario laboral.
Es ahí donde muchos trabajadores hacen lo mismo: dejar una pestaña abierta, vigilar el turno desde el móvil y completar la compra mientras trabajan. Sin embargo, un acto tan inofensivo como este puede tener implicaciones legales. No tanto por el hecho puntual de comprar una entrada, faltaría más, sino por el uso del tiempo de trabajo para fines personales.
El tiempo de trabajo, la clave del conflicto
El punto central está en el uso del tiempo. Durante la jornada laboral, el trabajador está obligado a desempeñar sus funciones.
“Comprar entradas para un concierto durante la jornada laboral no se considera automáticamente una falta grave. Dependerá del caso concreto y de las circunstancias que rodeen la conducta, como la frecuencia, el impacto en el desempeño laboral y la existencia de perjuicio para la empresa”, explica Víctor Dávila, abogado en Heredia Cruces, y añade, “la jurisprudencia exige que el incumplimiento sea grave y culpable para justificar sanciones como el despido disciplinario”.
Este matiz es fundamental: no cualquier conducta irregular implica una sanción máxima, pero sí puede derivar en consecuencias si se repite o se prolonga.
Cuándo puede convertirse en una falta grave
El despido disciplinario aparece en escenarios concretos. Debe existir reiteración, impacto en el trabajo o un uso abusivo del tiempo.
“Podría justificarse si la conducta es reiterada, afecta significativamente al rendimiento o implica un abuso de confianza”, argumenta. También pone ejemplos claros: “Si por estar pendiente de comprar entradas se dejan de atender funciones esenciales y se produce un perjuicio para la empresa o terceros, podría considerarse un incumplimiento muy grave”.
Este tipo de situaciones adquiere especial relevancia en puestos sensibles, donde una distracción, aunque breve, puede tener consecuencias operativas importantes.
El peso del convenio y las normas internas
Otro elemento clave es el marco normativo que regula la relación laboral. No todas las empresas aplican los mismos criterios, y los convenios colectivos suelen detallar qué conductas son sancionables.
“En cada caso hay que tener en cuenta el convenio colectivo aplicable, que suele concretar el régimen sancionador y las conductas que pueden dar lugar a sanción”, explica. A esto se suman las normas internas de cada empresa, que pueden endurecer o flexibilizar la interpretación.
Además, introduce un factor relevante: la tolerancia empresarial. “Si la empresa ha permitido estas prácticas durante tiempo, no puede cambiar de criterio de forma repentina sin previo aviso”, matiza.
Usar el ordenador de empresa puede empeorar la situación
Uno de los errores más habituales es utilizar el equipo de trabajo para este tipo de gestiones. En muchas compañías, estos dispositivos están limitados a fines profesionales y su uso queda registrado. “El uso de recursos de la empresa puede agravar la conducta, ya que no solo se utiliza tiempo laboral, sino también herramientas corporativas”, señala. Esto añade un elemento adicional que puede influir en la gravedad de la sanción.
Además, recuerda que la empresa tiene capacidad de control. “El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, siempre que respete la intimidad del trabajador”, explica.
Es decir, la empresa tiene derecho a revisar el historial del ordenador proporcionado al trabajador para llevar a cabo sus funciones o la actividad del empleado, para verificar el cumplimiento de sus obligaciones laborales
El móvil personal no evita el problema
Muchos trabajadores creen que utilizar su propio teléfono elimina el riesgo. Sin embargo, no es así. El elemento determinante sigue siendo el uso del tiempo laboral.
“El uso del móvil personal en lugar del ordenador de empresa no elimina la posibilidad de sanción”, y matiza, “podría influir en la valoración de la gravedad del incumplimiento, ya que no se estaría utilizando recursos de la empresa, que podría considerarse como un agravante o incluso otro hecho sancionable, dependiendo del convenio colectivo de aplicación”.
La diferencia entre unos minutos y una conducta reiterada
No existe un tiempo concreto a partir del cual una conducta se considera grave. La clave está en la proporcionalidad.
“La ley no fija un límite exacto, pero hay una diferencia evidente entre dedicar unos minutos puntuales y destinar un periodo prolongado a actividades personales”, explica. Este análisis se basa en lo que se conoce como criterio gradualista.
Un uso puntual puede derivar en una advertencia o sanción leve. Sin embargo, si la conducta es reiterada o prolongada, puede escalar hasta un despido disciplinario.
Qué margen tiene el trabajador para defenderse
En caso de sanción, el trabajador no está indefenso. Existen argumentos legales que pueden utilizarse para impugnar la decisión.
“El trabajador tiene margen para defenderse si es sancionado o despedido por este motivo. Puede alegar la falta de proporcionalidad de la sanción, la ausencia de perjuicio para la empresa, la inexistencia de dolo o negligencia grave en su conducta, o tolerancia empresarial frente a dichas prácticas”, explica Dávila y añade, “puede recurrir la sanción ante los tribunales, que analizarán las circunstancias del caso y aplicarán la doctrina gradualista. No obstante, cada caso depende de sus circunstancias concretas”.
Cómo evitar problemas en la práctica
La recomendación general es clara: separar lo personal de lo laboral. Aunque parezca algo menor, las consecuencias pueden ser relevantes.
“La mejor opción es realizar estas gestiones fuera del horario laboral o durante los descansos permitidos”, aconseja. También recomienda evitar el uso de dispositivos de empresa y, en caso necesario, informar previamente al superior.